Das war die Zukunft Personal 2016 in Köln
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Recap - Das war die Zukunft Personal 2016

Recap: Zukunft Personal 2016 - Mobile Revolution

Das war die Zukunft Personal 2016 #ZP16

  |   Business, Kampagne, Konferenz, Online Marketing   |   No comment

Michael (Personalmanager) in KölnDie ZP16 (Zukunft Personal 2016) ist Europas größte Messe für Personaler und stand in diesem Jahr ganz im Zeichen der Digitalisierung. Vom 19. bis 21. September 2016 trafen über 16.000 Besucher auf 730 Aussteller, die sich auf der Messe Köln präsentierten. Außerdem wurde ein umfangreiches Rahmenprogramm mit insgesamt mehr als 450 Vorträgen und anderen interaktiven Formaten geboten.

Mein Name ist Michael, ich bin Personalmanager bei Cybay New Media und betreue die Bereiche Recruiting, Arbeitsrecht sowie Personal- und Organisationsentwicklung. In diesem Jahr habe ich die Zukunft Personal zum zweiten mal besucht. In zahlreichen Vorträgen, Key-Notes und Diskussionsrunden widmete ich mich vor allem den aktuellen Themen und Trends im Bereich Digital und Mobile Recruiting. Hier sind meine Highlights:

 Ein Muss – die mobile Bewerbung

Welche Divces werden bei der Jobsuche genutzt

Quelle: Generation Mobile, ABSOLVENTA Jobnet Studie in Kooperation mit der Ludwig-Maximilians-Universität München, 578 Teilnehmer, März 2014

Was vielen schon lange klar ist: die Papierbewerbung ist faktisch tot. Der größte Teil der getätigten Bewerbungen findet heute digital statt, in den meisten Fällen per E-Mail. Aber auch Social Media Kanäle gewinnen an Bedeutung (siehe Social Media Personalmarketing Studie 2016). Ebenfalls eine große Rolle spielen Bewerbungsportale, insbesondere bei größeren Unternehmen, die jedes Jahr eine sehr große Anzahl von Bewerbungen verarbeiten müssen. Diese stehen häufig vor dem Dilemma, dass sie einen Spagat hinbekommen müssen, zwischen dem eigenen Wunsch nach Standardisierung und der Verlagerung der Datenerfassung auf den Bewerber einerseits und dem Anliegen der Beweber, sich möglichst einfach und unkompliziert bewerben zu können, andererseits. Die Trümpfe halten dabei eindeutig die Bewerber in der Hand, denn sie sind es, die in einem Markt in dem Fachkräfte rar sind, die Spielregeln festlegen.

Wie Heike Scholz (mobile zeitgeist) in Ihrer Keynote „Mobile Revolution“ anführte, nutzen 63% der Bewerber mobile Endgeräte (Smartphone oder Tablet) bei der Jobsuche. Daher gehören mobile Karriereseiten mittlerweile zum Pflichtprogramm, will man seine Fachkräfte von morgen nicht schon zu Beginn des Bewerbungsprozesses verlieren.

Aussicht: Die mobile Bewerbung kommt

Quelle: Jobware / Hochschule RheinMain – Pressemitteilung vom 29.2.2016

Der nächste Schritt ist der Bewerbungsvorgang als solcher. Auch dieser ist zu mobilisieren (siehe oben). Immer mehr Kandidaten brechen den Bewerbungsvorgang ab, wenn Sie auf ein zu komplizertes Bewerbungsportal treffen. Die Beschränkung auf das Erforderliche, verbunden mit einer ansprechenden Usability, sind hier die Waffen der Wahl. Je mehr die Unternehmen im Bewerbungprozess auf die Bewerber zugehen und die Bewerbungsschwelle herunterschrauben, desto geringer das Risiko eines Absprungs. Ein häufig genanntes Stichwort, das in diesem Zusammenhang immer wieder auftaucht, lautet Social Connect: Das heißt die Bewerbung oder Kontaktaufnahme über Social-Media-Kanäle. Ein Beispiel hierfür ist die Möglichkeit sich im ersten Schrit mit seinem Xing- oder LinkedIn-Profil zu bewerben.

Ein weiterer Ansatz, um ein Bewerbungsverfahren smart und unkompliziert zu gestalten, kann der Einsatz von Apps sein. So kann WhatsApp zum Beispiel dazu genutzt werden, um Interessierte über Jobangebote zu informieren. Auch die Kommunikation mit Bewerbern über WhatsApp wird bereits von großen Konzernen wie Beispielsweise Daimler Benz praktiziert.

Authentizität ist das Zauberwort

Auf Bewerberseite bietet beispielsweise JobUfo aus Berlin eine App an, mit der Bewerber auf einfache Art und Weise eine Art sprechendes Bewerbungsfoto erstellen können. So kann man die eigene Bewerbung um einen persönlichen Eindruck erweitern.

Einen ebenfalls spannenden Ansatz bietet hokify aus Österreich. Dieses Unternehmen hat einen Interview-Roboter entwickelt, der es ermöglicht, im Rahmen eines Chats ein automatisiertes Bewerberinterview über das Smartphone durchzuführen, um Standardfragen zu klären und die Angaben im Bewerbermanagement-System zu hinterlegen. Sicherlich ein Tool, dass die Personaler eher in Bereichen unterstützt, in denen es um standardisierte Jobangebote mit hohem Bewerberaufkommen geht. Aber auch in Bereichen, in denen seltene Spezialisten gesucht werden, kann der Einsatz moderner Medien dabei unterstützen, den Bewerbungsprozess flexibel, effizient und nicht zuletzt auch sehr persönlich zu gestalten.

 

Neue Wege des Recruitings – Digitales Personalmarketing

Ein weiterer großer Themenbereich auf der Zukunft Personal 2016, war die Nutzung von Onlinemedien im Rahmen des Personalmarketings. Die Zeiten in denen Stellen am Wochenende in der Tageszeitung geschaltet wurden, sind lange vorbei. Der Aufwand, der heute betrieben wird, um die geeigneten Mitarbeiter zu finden, ist weitaus größer als noch vor einigen Jahren. Dies gilt insbesondere auch für kleine und mittelständische Unternehmen, die mit der Reichweite großer Konzerne konkurrieren. In diesem Wettbewerb muss der Einsatz von digitalen Medien strategisch zielgerichtet und klug geplant sein.

Das Ganze beginnt mit einer attraktiven und informativen Internetseite. Der Thenor in vielen Vorträgen: Immer noch zu viele Unternehmen unterschätzen, dass die Unternehmenswebsite zum Großteil von potenziellen Bewerbern besucht wird, um sich dort über das Unternehmen als Arbeitgeber zu informieren. Dabei sollten Fragen zu Jobangeboten, Kundenprojekte und Arbeitgebermarke im Fokus einer ansprechenden Candidate Journey stehen.

Hinzu koFoto zum Vortrag "Data Drive Recruiting"mmt die Darstellung des Arbeitgebers in den Social Media Kanälen oder auf Bewertungsportalen, die von den Bewerbern immer häufiger bei der Beurteilung und Auswahl eines Arbeitgebers hinzugezogen werden. Es wird immer deutlicher: So wie Online Marketing eine immer größerer Bedeutung im Marketingmix bekommt, trifft dies genauso auch auf den Bereich Personalmarketing zu.

In diesem Zusammenhang präsentierte Sebastian Zabel von Goodgames Studios in seiner Keynote „Data Driven Recruiting„, ein beeindruckendes, selbst entwickeltes Trackingtool, das Goodgames Studios eine hochprofessionelle Messung aller Online-Recruiting-Aktavitäten ermöglicht. Auf Knopfdruck und in annähernd Echtzeit ist man dort in der Lage KPI’s wie Anzahl der Besucher auf einem Stellenangebot, Dauer des Besuchs, Herkunft des Besuchers bis hin zu Kosten pro Bewerber und Kosten pro Interview bei einer ausgewählten Vakanz, darzustellen. So wie Tracking im Online Marketing zum Alltag gehört, kann dies auch von HR Management adaptiert werden, um die Wirksamkeit der Recruitingaktivitäten zu kontrollieren.

Ein Blick in die Glaskugel – Was könnte die Zukunft bringen?

Einige spannende Vorträge und Diskussionen widmeten sich möglichen Zukunftsvisionen: Davon ausgehend, was heute technisch schon möglich ist, wurde etwa beschrieben und diskutiert, welche Auswirkungen diese Technologien auf den Bereich HR haben könnten. Im Trendforum Personalgewinnung wurde beispielsweise diskutiert, wie Big Data & Algorithmen die Art und Weise der Rekrutierung verändern. Im Gespräch zwischen Andreas Schöning (Geschäftsführer von Markenfrische), Michael Witt (Teamleiter Recruiting bei Voith Industrial Services), Jan Kirchner (Gründer von Wollmilchsau) sowie Wolfgang Brickwedel, wurde deutlich, dass schon heute die Möglichkeiten der Automatisierung oder der Einsatz künstlicher Intelligenz im Auswahlprozess, recht weit fortgeschritten ist. Von der Formulierung von Stellenbeschreibungen oder anderen Content durch künstliche Intelligenz (Bsp. Aexea), über die Auswahl geeigneter Bewerber unter zu Hilfenahme der Profilingsplattform Crystal, bis hin zum Einsatz von Sprach- und Gesichtserkennungssoftware, die in der Lage sein sollen, anhand der Analyse von Wortwahl, Satzbildung, Tonlage oder Gesichtsmimik Aussagen über Persönlichkeitsprofile zu machen.

Fazit

Wie in allen Bereichen der Wirtschaft und in den Unternehmen, macht die Digitalisierung auch vor dem Bereich Human Ressources nicht halt. Um so wichtiger ist es, sich vor diesem Thema nicht zu sperren, sondern sich aktiv damit auseinanderzusetzen. Nur wer die Möglichkeiten und Chancen kennt, die Digitalisierung bietet, kann die richtigen Entscheidungen treffen, wenn es darum geht, die Ansätze und Lösungen auszuwählen, die zum eigenen Bedarf passen.

Empfehlung

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